Avant séance : Loi Travail

Ce 5 Juillet nous abordons donc la seconde lecture de la Loi Travail. Les travaux de la Commission des affaires Sociales, malgré un temps extrêmement contraint, ont permis de retirer un certain nombre de dispositions proposées par les sénateurs (voir billet du 29 Juin 2016). Quelques propositions portées par le rapporteur Christophe Sirugue semblent indiquer que nous pourrions avoir un certain nombre d’avancées en séance et donc, une discussion.

J’ai notamment apporté mon soutien à un amendement proposé par Olivier Faure, Marie Arlette Carlotti et Kader Arif concernant la majoration des heures supplémentaires. Ce point avait déjà fait l’objet de discussions en Commission en Mai dernier et devait être abordé lors du premier débat. Sans rompre avec l’architecture de l’article 2, il « vise à assurer qu’un accord d’entreprise ne puisse pas fixer une rémunération des heures supplémentaires inférieure à 25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires et à 50 % pour les suivantes. »Il impactera, si il est adopté, certaines branches dont le taux actuel est dores et déjà fixé à 10 % (l’hôtellerie restauration par exemple).

Je soutiens bien entendu cette démarche qui garantit aux salariés et à leurs employeurs une stabilité des règles et des niveaux minimaux de rémunération des heures supplémentaires. Ce point avait dés le mois de Février cristallisé les oppositions au texte et en particulier à l’article 2. L’occasion nous est donné de lever un certain nombre d’interrogations sur ce sujet.

Vous pouvez, via ce lien  (http://www.assemblee-nationale.fr/14/dossiers/nouvelles_libertes_entreprises_actifs.asp )retrouver le texte issu de la Commission et quelques-uns des amendements que je défendrai en séance.

Comme en première lecture j’ai déposé différents amendements dont nous discuterons cette semaine. (http://www2.assemblee-nationale.fr/recherche/amendements#listeResultats=tru&idDossierLegislatif=34783&idExamen=6332&missionVisee=&numAmend=&idAuteur=ID_606745&premierSignataire=true&idArticle=&idAlinea=&sort=&dateDebut=&dateFin=&periodeParlementaire=&texteRecherche=&zoneRecherche=tout&nbres=10&format=html&regleTri=ordre_texte&ordreTri=croissant&start=1 )

L’un concerne les travaux de la commission de refondation du code du travail. Il propose, aux fins de transparence que soient publiciser ses travaux. Il vise également, afin d’associer le Parlement et les partenaires sociaux en amont des discussions de remettre un rapport d’activité aux parlementaires des deux assemblées. Enfin, afin de prévenir les conflits d’intérêts, le présent amendement propose que les membres de la Commission soient soumis aux mêmes exigences de transparence que les personnes ciblées à l’article 1er de la loi de 2013 relative à la transparence de la vie publique. Cela afin d’exercer leur fonction avec dignité, probité et intégrité et de veiller à prévenir ou à faire cesser immédiatement tout conflit d’intérêts.

Le second concerne les conseillers du salarié qui ont effectué au moins quatre interventions au cours de l’année civile. Leur indemnité forfaitaire est destinée à couvrir certaines dépenses occasionnées par l’exercice de leur fonction telles que l’acquisition d’une documentation en droit du travail.

Son montant annuel des conseillers du salarié est actuellement fixé à 40 euros depuis 1997. Il est inférieur au prix d’achat du Code du Travail dans sa version papier. Afin que cet amendement ne crée pas de charge pour l’État, le présent amendement à l’article 18, consacré entre autres à la formation des acteurs de la négociation collective, vise à instaurer une concertation annuelle entre gouvernement et partenaires sociaux afin d’évaluer les conditions matérielles d’exercice du conseiller du salarié. Cela afin qu’ils puissent mener leurs missions d’assistance et de conseil dans les meilleures conditions.

Le troisième propose d’inscrire dans le code du travail que la faute intentionnelle d’un propriétaire d’entreprise ou la légèreté blâmable est également une atteinte à la dignité des salariés.

Je soutiens également les initiatives de mes collègues (http://www2.assemblee-nationale.fr/recherche/amendements#listeResultats=tru&idDossierLegislatif=34783&idExamen=6332&missionVisee=&numAmend=&idAuteur=ID_606745&premierSignataire=false&idArticle=&idAlinea=&sort=&dateDebut=&dateFin=&periodeParlementaire=&texteRecherche=&zoneRecherche=tout&nbres=10&format=html&regleTri=ordre_texte&ordreTri=croissant&start=1) dont Jean Patrick Gille, en particulier sur la réforme du contrat de professionnalisation, celles de Gerard Sebaoun, notamment sur la médecine du travail ou de Frédéric Barbier concernant l’encadrement des externalisations.

 

Je souhaite que nous puissions les uns et les autres aboutir, non à un compromis bancal, mais à un texte de progrès et de conquête, dans la continuité de ce que nous avons accompli depuis 2012.

Loi Travail : le texte issu des travaux du Sénat

Le 28 Juin à 18 h 00, une Commission Mixte paritaire n’est pas parvenue à un accord concernant  la nouvelle version du Projet de Loi « Travail » issue du débat entre sénateurs.http://www.senat.fr/espace_presse/actualites/201605/loi_travail_nouvelles_libertes_et_de_nouvelles_protections_pour_les_entreprises_et_les_actifs.html

Plafonnement des indemnités prud’hommales, extension des facilités de licenciements, retrait de la généralisation de la garantie jeunes, suppression de facto de la durée maximale hebdomadaire de travail : les discussions ont permis de lever le voile sur les vœux et les ambitions futures  de la majorité sénatoriale.

Ainsi  : « la possibilité de déroger au temps hebdomadaire légal de travail, qu’il est par ailleurs proposé de porter à 39 heures en cas de désaccord au terme des négociations relatives à un accord collectif. « dont s’est enorgueillie la sénatrice UDI Elisabeth Lamure.

Ou encore, telle Madame Pascale Gruny, Sénatrice Les Républicains  ces proposition consistant en « plus de souplesse en matière de dépassements de durée du travail, de forfaits en jours et en heures, ainsi qu’une redéfinition du licenciement économique. »

On peut, concrètement, également citer l’adoption d’un nouveau type de contrat à durée déterminé « dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de dix-huit mois et maximale de quarante-huit mois(…). » http://www.senat.fr/enseance/2015-2016/662/Amdt_252.html .

Ou s’attarder sur la proposition de supprimer l’obligation de repérage d’amiante avant travaux (article 51) au motif de « conséquences importantes en termes de pouvoir d’achat pour nos concitoyens ».

 

Le Projet de Loi proposé par le Premier Ministre est incontestablement discutable. Entre autres l’article 2, la réforme de la médecine du travail, la redéfinition des licenciements économiques ou la création d’accords « offensifs de maintien de l’emploi »…

Même si des améliorations réelles, de nouveaux droits et des possibilités nouvelles pour chacun  y ont été apportés , le débat dans l’hémicycle est d’autant plus nécessaire qu’il doit démontrer qu’il y a, objectivement, deux visions du monde du travail et de l’économie.

Nous l’avons constaté très clairement lors des débats de la haute Assemblée, deux visions radicalement différente de la société française et du monde du travail. Depuis 2012 nous avons, jusqu’à aujourd’hui, voulu et  avons reconstruit une sécurité économique, juridique et sociale pour les employés et les employeurs. Nous avons adopté chacun des projets portant cette orientation politique. Nous avons refusé et combattu la dérégulation sociale d’où qu’elle vienne.

Il est donc indispensable que cette clarification entre un modèle libéral caricaturé et notre modèle social puisse être faite devant la représentation nationale et les Français.

Comme l’a dit Manuel Valls il est l’heure de « sortir des idées fausses et de la posture ». A cet égard les compromis existent, notamment sur le rôle régulateur des branches. Il y a, je le crois, une possibilité réelle de sortir de ce débat mortifère. C’est en tout cas le vœu de la quasi totalité des députés socialistes.

Nous commencerons nos discussions cet après midi en Commission des affaires sociales et en séance, selon toute vraisemblance,  la semaine prochaine.

Points de clivage :

Plusieurs mesures très contestées ont été retirées par le gouvernement suite à la rencontre avec les partenaires sociaux le 14 mars, notamment le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif et l’augmentation du temps de travail des apprentis mineurs. Plusieurs points de clivage très forts subsistent cependant.

  • Une possible facilitation des licenciements économiques alimentant un postulat : il faut pouvoir licencier pour créer de l’emploi.
  • Accords « offensifs » de préservation de l’emploi (article 11)

Le projet de loi prévoit la possibilité de conclure un accord d’entreprise « en vue de la préservation ou du développement de l’emploi ». Les stipulations de cet accord se substitueront au contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Si un salarié refuse cette modification de son contrat de travail, il pourra être licencié pour motif économique. Cette disposition va à l’encontre de l’équilibre de la loi du 14 juin , qui avait ouvert la possibilité d’accords « défensifs » de 2013 sur la sécurisation de l’emploi/maintien dans l’emploi pour les entreprises rencontrant des difficultés économiques avérées. Il avait été exclu d’étendre ces accords à des entreprises qui ne rencontrent pas encore de difficultés, mais en anticipent. En effet, les salariés ne doivent pas être la première voire la seule marge d’adaptation utilisée par l’entreprise.

  • Facilitation des licenciements pour motif économique (première partie de l’ 30)

Sous prétexte de « clarifier » les motifs de licenciement économique, le projet de loi veut instaurer le droit pour les entreprises de licencier pour motif économique dès lors qu’elles rencontrent « des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».

Cette formule générale est globalement conforme à la jurisprudence, qui apprécie les situations au cas par cas. Le problème réside dans le fait que le projet de loi cherche à codifier précisément une durée à partir de laquelle la dégradation de la situation économique de l’entreprise peut entraîner des licenciements. Le projet de loi initial prévoyait que ces difficultés devaient avoir été constatées pendant quatre trimestres consécutifs, pouvant être abaissées à deux par accord collectif. La Commission des Affaires Sociales a abaissé ce seuil à un trimestre pour les TPE de moins de 11 salariés, à deux trimestres pour les entreprises de 11 à 50 salariés et à trois trimestres pour les entreprises de 50 à 300 salariés.

Sur le plan économique, il n’est raisonnablement pas possible d’évaluer la santé économique d’une entreprise sur la base d’un seul indicateur. Pris hors contexte, le chiffre d’affaires est un indicateur économique très pauvre ; c’est d’ailleurs pour cette raison que l’on a recours à la comptabilité et à l’analyse financière. Par exemple, une baisse de CA peut tout simplement traduire un retour à la normale après une vente exceptionnelle l’année précédente et/ou une baisse du coût des matières premières répercutée sur le prix de vente. À l’inverse, une baisse du Chiffre d’Affaires peut signifier que l’entreprise redresse ses marges après avoir cédé une filiale en difficulté ou fermé un site. Il en va de même pour la trésorerie.

Sur le plan juridique, cet article laisse entendre qu’il est difficile de licencier un salarié pour motif économique en l’état actuel du droit du travail, ce qui est faux. Certes, les grandes entreprises – qui bénéficient de services juridiques ou RH en interne – doivent procéder à des plans de sauvegarde de l’emploi complexe et mettre en œuvre des mesures d’accompagnement, mais à l’inverse les contraintes applicables aux TPE sont déjà très simples : convocation à un entretien préalable, notification du licenciement 15 jours plus tard environ, puis licenciement effectif à l’issue d’un préavis qui n’excède pas le plus souvent deux mois.

En cas de contestation par les salariés, les juges examinent la situation de l’entreprise au cas par cas, ce qui est bien normal. Il faut toutefois que les difficultés économiques soient réelles pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, et que les causes du licenciement ne soient pas liées à la personne du salarié – sinon, c’est un licenciement pour motif personnel. Ainsi, la jurisprudence reconnaît que l’anticipation de difficultés économiques inéluctables constitue une cause légitime de licenciement (Cass soc 26/03/2002, n° 00-40898). Une baisse importante du chiffre d’affaires, entraînant une détérioration des résultats en raison d’une chute de l’activité de l’entreprise, peut tout à fait justifier un licenciement économique (Cass soc 06/04/2004, 01-46898), mais ce n’est pas un motif suffisant en soi (Cass soc 16/04/2015, 14-10551). Le projet de loi remet donc en cause la jurisprudence actuelle.

Si cet article entend encadrer le pouvoir d’appréciation des juges, rien n’indique que ceux-ci l’abandonneront totalement ; la loi parle de difficultés « significatives », terme qui reste suffisamment subjectif pour donner lieu à du contentieux. Il n’est donc pas certain que ce texte apporte une réelle sécurité juridique aux entreprises ; l’instauration des seuils risque même d’entrainer une insécurité juridique accrue, à rebours des objectifs affichés.

  • Appréciation des difficultés au niveau de l’entreprise et non plus du groupe (deuxième partie de l’article 30)

Si les difficultés d’une entreprise se cantonnent à une usine, une filiale ou un établissement, mais que le reste du groupe se porte bien, le droit du travail actuel impose au groupe diverses mesures de maintien dans l’emploi via notamment des reclassements internes. Désormais, il sera possible de justifier un licenciement économique même si le groupe se porte très bien. Cette mesure est inquiétante face au phénomène des « licenciements boursiers » (restructurations effectuées pour des raisons d’optimisation des dividendes après le rachat de l’entreprise par un fonds d’investissement dont les objectifs de retour sur investissement écrasent les logiques industrielles, fermetures de filiales de groupes étrangers comme dans le cas de Goodyear, etc.).

Certes, le projet de loi prévoit explicitement que ces licenciements ne constitueront pas une cause réelle et sérieuse si les difficultés économiques ont été « créées artificiellement à la seule fin de procéder à des suppressions d’emplois », ce qui constitue un garde-fou juridique. Néanmoins, la charge de la preuve pèsera sur les salariés, qui n’ont pas forcément accès à l’ensemble des données économiques et comptables de l’entreprise, a fortiori dans les petites entreprises et dans les entreprises non cotées.

À ces réserves sur les articles 11 et 30 s’ajoutent deux articles « secondaires » sur les licenciements :

  • Possibilité de provisionner le coût d’un litige prud’homal dans les PME de moins de 50 salariés (article 29 bis)

Cette disposition, qui n’était pas dans le projet de loi initial et a été ajoutée par les députés, ouvre la possibilité pour les entreprises de provisionner le coût d’un litige aux prud’hommes à titre préventif. Une entreprise qui procède à un licenciement abusif pourra ainsi provisionner dans ses comptes – et donc déduire ce montant de son résultat, qui sert de base au calcul de l’impôt sur les sociétés – le montant des indemnités prud’homales escomptées. Jusqu’à présent, cette possibilité n’est ouverte qu’en cas de contentieux avéré, ce qui est assez logique puisqu’il n’y a aucune raison de créer un avantage fiscal indirect à un employeur qui a procédé à un licenciement abusif en ayant toute conscience de l’avoir fait.

  • Licenciements préalables en cas de transfert d’entreprise (article 41)

Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévoit la cessation d’un ou plusieurs établissements, l’entreprise a obligation de rechercher un repreneur depuis la loi Florange du 29 mars 2014. Pour favoriser l’émergence d’offres de reprise, cet article ouvre la possibilité de faire une entorse au principe de maintien des contrats de travail en cas de transfert en permettant à l’employeur de supprimer certains emplois avant la reprise. La Commission des Affaires Sociales a toutefois encadré ce dispositif lors de l’examen en commission : seules pourront déroger à ce principe les entreprises de plus de 1000 salariés qui font l’objet d’une offre de reprise qu’elles envisagent d’accepter, et ce au regard de la capacité de l’auteur de l’offre à garantir la pérennité de l’activité et de l’emploi de l’établissement.

  • Référendum en entreprise (article 10)

Aujourd’hui, un accord d’entreprise peut être adopté par un ou plusieurs syndicats représentant 30 % des suffrages, avec pouvoir de blocage des syndicats totalisant 50 %. Les syndicats ont donc trois possibilités : signer, ne pas signer sans s’opposer, ne pas signer et bloquer le texte. Il est vrai que ce système est un peu bancal. Le projet de loi prévoit de renforcer les acteurs majoritaires en passant le seuil de 30 % à 50 %, ce qui est une bonne chose, mais instaure en contrepartie le droit d’organiser une consultation des salariés pour toute organisation ayant obtenu 30 % des suffrages. Cette disposition va affaiblir le poids donné aux élections professionnelles, attiser la concurrence entre organisations syndicales, et remettre en cause la légitimité des syndicats.

La Commission des Affaires Sociales a validé le principe du référendum, mais l’ont circonscrit pour le moment aux questions de temps de travail et aux accords de préservation de l’emploi (article 11 du projet de loi).

  • La réforme de la représentativité patronale reportée (article 19)

Le projet de loi initial prévoyait de réformer l’appréciation de la représentativité patronale en fonction du nombre d’entreprises adhérentes (critère pris en compte pour 20 %) et surtout du nombre de salariés qu’elles représentent (80 %). Cette mesure, très favorable au MEDEF, était vivement critiquée par l’UPA et l’UNAPL (syndicat des professions libérales). La Commission des Affaires Sociales a préféré, à ce stade, supprimer cet article et reporter le débat.

  • Un débat sur la réforme de la médecine du travail (article 44)

Sans que cela ne soit un point de blocage majeur, la réforme de la médecine du travail contenue dans le projet de loi inquiète les professionnels de la santé au travail. Inspiré des recommandations du rapport Issindou de mai 2015, il s’agit de supprimer la visite médicale d’embauche systématique pour la majorité des salariés, au profit d’une simple visite d’information pouvant être effectuée par un infirmier. La visite d’aptitude serait toutefois maintenue pour les salariés à risque, qui bénéficieraient quant à eux d’un suivi renforcé. L’objectif affiché est de mieux cibler les moyens de la médecine du travail, dans un contexte où l’on manque de médecins du travail.

 

Loi Travail : autres mesures

Myriam El Khomri, ministre du travail
Conference de presse

 

  • La très grande majorité des 67 articles du projet de loi consiste en réalité en des mesures diverses d’impact mineur :
  • Possibilité de déroger, par accord collectif, aux périodicités des négociations obligatoires prévues par la loi, dans la limite de trois ans pour les négociations annuelles, de cinq ans pour les négociations triennales et de sept ans pour les négociations quinquennales (article 7) ;
  • Les accords de méthode préalables à la négociation seront encouragés (article 7) :
  • En cas de fusion, cession ou scission, possibilité de négocier et conclure des accords se substituant aux conventions et accord applicables avant l’opération (article 8) ;
  • Les réunions de la délégation unique du personnel pourront se tenir en visioconférence (article 9)
  • En cas de franchissement du seuil de 300 salariés, les entreprises auront un délai d’un an pour se conformer aux obligations d’information du comité d’entreprise (article 9)
  • Pour les groupes, clarification de l’articulation de la négociation collective au niveau du groupe, des établissements et de l’intergroupe (article 12)
  • Nouvelles mesures visant à accélérer le processus de restructuration des branches professionnelles, qui est déjà engagé (articles 13 et 14). L’objectif est de parvenir à 200 branches d’ici 2020 (plus de 700 aujourd’hui), en fusionnant les branches inactives, les branches applicables uniquement sur une aire géographique et les branches employant un nombre de salariés trop faib

Formation des délégués syndicaux : possibilité pour le CE de dédier une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux présents dans l’entreprise (article 18), accès facilité des professionnels du cinéma au fonds paritaire de financement de la formation des partenaires sociaux (article 20).

  • Dématérialisation des bulletins de paie, avec droit d’opposition du salarié (article 24)
  • Accès à l’intranet de l’entreprise facilité pour l’information syndicale (article 27)
  • La centralisation des dispositifs d’information sur le droit du travail pour les TPE/PME, vers un « guichet unique » (article 28).
  • Ratification de deux ordonnances (article 31 et 38)
  • Les CFA devront délivrer aux apprentis une attestation mentionnant la durée de la formation et les compétences travaillées (article 32) ;
  • Meilleure information sur les débouchés et taux d’insertion professionnelle des formations en apprentissage (article 36)
  • Clarification du statut juridique des contractuels employés dans les groupements d’établissements scolaires publics (article 37)
  • La notion d’emploi saisonnier est complétée pour éviter les abus (article 39).
  • Modernisation du statut juridique des groupements d’employeurs (article 40)
  • Ajustements du cadre applicable aux conventions de revitalisations territoriales qui doivent être conclues par les entreprises de plus de 1000 salariés qui procèdent à un plan social très impactant pour un territoire, afin de tenir compte des préconisations de la cour des comptes sur ce sujet (article 42)
  • Accès aux formations du CNFPT pour les salariés en contrat aidé dans les collectivités publiques (article 43)
  • Ouverture d’un concours exceptionnel d’inspecteur du travail ouvert aux contrôleurs du travail (article 51)

Plusieurs mesures positives :

Le Compte Personnel d’Activité, une belle réforme d’avenir (article 21)

Le projet de loi prévoit de réunir dans un seul et même compte, le CPA, les droits acquis tout au long de sa vie. Ces droits ne seront donc plus attachés aux contrats de travail, mais aux individus. En cas de mobilité professionnelle, de période de chômage ou de changement de statut, chaque individu conservera les droits qu’il a acquis. Le CPA concernera toutes les catégories d’actifs (salariés, travailleurs indépendants, professions libérales, apprentis et –article 22 – fonctionnaires).

L’individualisation des droits sociaux peut  ouvrir des perspectives nouvelles sur notre modèle de protection sociale et nous permet de réfléchir à des sujets comme le revenu universel ou la réduction du temps de travail pensée à l’échelle d’une carrière.

Ainsi, le périmètre du CPA est amené à évoluer et à s’enrichir progressivement. Dans un premier temps, le CPA sera constitué du Compte Personnel de Formation (CPF) – créé en 2014 en remplacement du Droit Individuel à la Formation (DIF) -, du compte pénibilité et du compte d’engagement citoyen (nouveau droit créé par ce projet de loi, permettant d’acquérir des heures de formation et des jours de congé destinés à l’exercice d’activités bénévoles). Les droits à la formation des actifs peu qualifiés vont passer de 24 h à 40 h chaque année, avec un plafond rehaussé à 400 h contre 150 h en principe.

La Commission des Affaires Sociales a  souhaité qu’une concertation s’engage entre les partenaires sociaux sur les dispositifs pouvant être intégrés dans le CPA (art 21 bis).

Un renforcement de la lutte contre les discriminations et le harcèlement

La Commission des Affaires Sociales a ajouté un article qui prévoit un plancher de six mois de salaire pour l’indemnisation des licenciements discriminatoires aux prud’hommes (article 54).

Extension de la garantie jeune

Tous les jeunes en difficulté et confrontés à un risque d’exclusion professionnelle pourront bénéficier d’un droit à un parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie, conclus avec l’État (article 23), grâce à la généralisation de la garantie jeunes (dispositif expérimenté depuis 2013 dans dix départements).

Chaque personne engage dans ce parcours contractualisé pourra bénéficier d’une allocation versée par l’État et modulable en fonction de sa situation. Ce droit sera ouvert à tous les jeunes de 16 à 25 ans qui vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer sans recevoir de soutien financier de leurs parents, qui ne sont pas étudiants, ne suivent pas une formation et n’occupent pas un emploi et dont le niveau de ressources ne dépasse pas un montant fixé par décret, dès lors qu’ils s’engagent à respecter les engagements conclus dans le cadre de leur parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie.

D’autres mesures positives :

Facilitation des recours pour les victimes de harcèlement, via une atténuation de la charge de la preuve (article 1 bis) ;

En cas de décès d’un enfant, les salariés bénéficieront d’un congé de 5 jours contre 2 jours aujourd’hui (article 3) ;

Publication des accords collectifs dans une grande base de données nationale

avec cependant une réserve significative : tout signataire d’un accord pourra

refuser sa publicité si les intérêts de l’entreprise sont mis à mal (article 7) ;

Augmentation de 20 % du nombre d’heures de décharge des délégués syndicaux (art.16)

Même s’il est encore embryonnaire, création d’un droit à la déconnexion (article 25)

et engagement d’une concertation entre partenaires sociaux sur le télétravail (article 26) ;

Possibilité de négocier au niveau des branches des accords-types pour les TPE (article 29).

À titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2017, les demandeurs d’emploi pourront conclure un contrat de professionnalisation. (article 33) ;

Une réforme utile de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) qui sera désormais ouverte à partir d’un an d’expérience (trois aujourd’hui), et pourra surtout prendre en compte les périodes de formation initiale ou de formation continue (article 34)

 

Décryptage de la loi Travail

 

En résumé:

Présenté en conseil des Ministres le 24 mars, le projet de loi Travail a été examiné par les députés en Commission des affaires sociales à l’Assemblée nationale la première semaine d’avril. Il est débattu en séance publique la première semaine de mai, puis au Sénat, et devrait être voté définitivement avant l’été.

Certaines dispositions ont été retirées du texte avant même son examen, notamment le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif et l’allongement de la durée du travail des apprentis mineurs. Malgré tout, la contestation contre le projet de loi reste très vive, tant du côté patronal que du côté syndical. Elle se focalise principalement sur les cinq premiers articles du projet de loi (refonte de l’architecture du code du travail, avec primauté accordée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de temps de travail), sur l’ouverture du référendum en entreprise, et sur la facilitation des licenciements économiques. Au-delà de ces gros points points de blocage, le projet de loi contient des mesures positives, notamment l’instauration du Compte Personnel d’Activité (CPA).

Ce que contient concrètement le projet de loi : une nouvelle architecture controversée du code du travail, plusieurs mesures positives, notamment le CPA de gros points de clivage (en particulier l’assouplissement des licenciements et référendums en entreprise, et une myriade de petites mesures.

Le cœur du projet de loi : une nouvelle architecture du code du travail

Dans la lignée du rapport Combrexelle (propositions 26 et 27), la moitié du projet de loi est consacrée à réécrire le code du travail autour d’une nouvelle architecture :

Création d’une « commission d’experts et de praticiens des relations sociales » chargée de proposer une refondation du Code du Travail dans les deux ans suivant la promulgation de la loi (article 1). Cette commission sera chargée de « proposer » au gouvernement une refondation de la partie législative du code du travail, avec pour objectif d’ « attribuer une place centrale à la négociation collective, en élargissant ses domaines de compétence et son champ d’action ». Les partenaires sociaux y seraient simplement « associés ». La Commission des Affaires Sociales a précisé que les dispositions supplétives devront être à droit constant, sur la base des règles en vigueur actuellement.

Sans attendre les conclusions de cette commission, le projet de loi réécrit la partie du code du travail relative au temps de travail (article 2 et 5), aux congés (article 3) et au compte épargne-temps (article 4).

Dans la   logique   du rapport Combrexelle, les dispositions actuelles sont réparties en trois catégories, pour une meilleure lisibilité :

–   Ordre public : ce qui s’applique à tous ;

–   Champ de la négociation collective : ce qui est fixé par accord collectif –   Mesures supplétives : ce qui s’applique en l’absence d’accord collectif.

Un préambule de 61 grands principes fondamentaux du droit du travail, inspirées du rapport de Robert Badinter, était présent dans la version initiale du texte,

mais la Commission des Affaires Sociales a ont préféré le supprimer.

Pourquoi cette réécriture du code du travail est-elle si controversée ?

Une complexification du Code du Travail,  déjà  réécrit en 2008 (projet de recodification à droit constant lancé en 2005 / nouveau code entré en vigueur le 1er mai 2008). La réécriture permanente du Code du Travail le rend plus complexe et plus inaccessible pour les salariés comme pour les chefs d’entreprise, notamment dans les PME/TPE dépourvues de service RH et/ou de délégués syndicaux.

Une sanctuarisation de l’inversion de la hiérarchie des normes  institué par la formule  « un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche ». En conséquence,  l’accord de branche ne s’appliquera donc plus que lorsqu’il n’y a pas d’accord d’entreprise. La primauté de l’accord d’entreprise risque de fragmenter le droit du travail et rendra plus difficile la négociation sociale sectorielle, qui se fait au niveau des branches. Le « principe de faveur » se verrait ainsi définitivement enterré au profit d’un principe de proximité. Le risque de distorsion de concurrence et de dumping social qui en découle inquiète les PME/TPE et les syndicats. Il faut toutefois reconnaître que la primauté de l’accord d’entreprise est déjà largement appliquée depuis les réformes de 2004 et 2008 : cette partie du projet de loi n’est donc pas une révolution.

Négociation du taux   de majoration des heures supplémentaires au niveau de l’entreprise : jusqu’à présent, les heures supplémentaires bénéficient d’une majoration de salaire de 25%, qui peut baisser à 10% par accord de branche. Le projet de loi prévoit que ce taux pourra être fixé au niveau de l’entreprise.

Ainsi, au sein d’un même secteur, il sera possible d’avoir des entreprises rémunérant différemment les heures supplémentaires, y compris entre le donneur d’ordre et l’entreprise sous-traitante.

Allongement possible des durées maximales de travail par accord d’entreprise : jusqu’à présent, la durée maximale est de 10h par jour et de 48h par semaine, pouvant être portée à 12h et à 60h sur autorisation de l’inspection du travail. Ces extensions seront dorénavant possible par accord collectif, avec primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Des mesures supplétives peu protectrices, qui n’incitent pas à la négociation et risquent de renforcer le pouvoir unilatéral de l’employeur. Le projet de loi estime que les mesures supplétives sont conformes aux règles en vigueur actuellement : si l’on peut se féliciter de ce garde-fou qui freinera à court terme, en cas de changement de majorité, des régressions pour les salariés, on ne peut que déplorer le fait que la gauche semble avoir intériorisé qu’il n’était pas possible ou pas souhaitable de mieux protéger les salariés pas ou mal couverts par un accord collectif.

Une crispation autour du forfait-jour,   dont   l’encadrement est jugé insuffisant. Il sera désormais possible de conclure une convention de forfait jour en l’absence d’accord collectif.

  • Une erreur de diagnostic ?

Dans sa philosophie même, le projet de loi part du principe que l’extension de la négociation collective au plus près de l’entreprise est une bonne chose par principe. Pourtant, le rapport Combrexelle juge le bilan des réformes de 2004 et de 2008 « mitigé »4 :

« tout se passe comme si les multiples réformes au bénéfice de la négociation collective avaient eu des effets très limités et n’avaient pas véritablement changé la donne » sauf pour les Plans de Sauvegarde de l’Emploi ; « les TPE/PME restent largement exclues du champ de la négociation collective ».

Les raisons invoquées sont multiples : faiblesse de la culture de la négociation en France, faiblesse structurelle de nos syndicats et absence de présence   syndicale   dans la majorité des entreprises, jeu des acteurs au sein des organisations, culture française marquée par une demande forte de la société civile de normes étatiques, besoin de sécurité juridique qui freine les innovations, etc.

Le rapport pointe également une « saturation du dialogue social par des obligations successives de négocier (…) Plus le législateur insiste sur la négociation plus elle apparaît comme une obligation formelle pour les entreprises ». Toujours selon le rapport (p45) : « Au regard du bilan ainsi dressé, toute réforme concernant la place de la négociation collective ne peut se borner à une réforme du code du travail si elle veut avoir des effets concrets sur l’emploi, le travail et les entreprises. En 2015, la négociation collective n’a pas une force, une légitimité, un effet d’entraînement suffisants dans notre pays pour occuper les espaces nouveaux ainsi créés. »

Pour en savoir plus :

 Rapport Combrexelle : http://goo.gl/mWe7AB

 

Chronologie de la mobilisation et calendrier du projet de loi

 

Septembre 2015 : publication du rapport de Jean-Denis Combrexelle sur « la négociation collective, le travail et l’emploi »

25 janvier 2016 : remise du rapport de Robert Badinter sur les principes essentiels du droit du travail

17 février : fuite de l’avant-projet de loi dans le journal Le Parisien

19 février : lancement de la pétition « Loi Travail, non merci » par Caroline de Haas sur change.org

24 février : lancement du hashtag #OnVautMieuxQueCa sur les réseaux sociaux

4 mars : réunion intersyndicale (CFDT, CGT, FO, CGC, CFTC, FSU, UNSA + organisations de jeunesse UNEF, FAGE, UNL et FIDL)

7 mars : la pétition sur change.org dépasse le million de signatures, un record en France

9 mars : première grande journée de manifestations des syndicats et associations réclamant le retrait du texte (CGT, FO, FSU, Solidaires, UNEF, SGL, UNL et FIDL)

12 mars : manifestation à l’appel des syndicats n’appelant pas au retrait du texte (CFDT, CGC, CFTC, UNSA, FAGE)

14 mars : réunion des partenaires sociaux à Matignon et modification du texte par le gouvernement, avec notamment la suppression de la barémisation des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif

24 mars : présentation du projet de loi en Conseil des Ministres ; c’est cette version qui a été transmise aux députés

31 mars :

– Journée de mobilisation pour le retrait du texte à l’appel des mêmes organisations que le 9 mars (au moins 400 000 manifestants en France, selon la police)

– Début du mouvement « Nuit Debout » place de la République

– Début de la grève générale à Mayotte

 

Du 5 au 7 avril : examen en commission des Affaires Sociales par les députés.

11 avril : le gouvernement annonce de nouvelles mesures en faveur des jeunes

13 avril : présentation en Conseil des Ministres du projet de loi Egalité et citoyenneté

18-22 avril : congrès national de la CGT

28 avril : nouvel appel à manifester

Première semaine de mai :

– Manifestations du 1er mai

– Examen en séance publique à l’Assemblée nationale du texte issu des travaux de la commission des Affaires sociales

– 3 mai : journée de mobilisation à l’appel de la CGC.

 

Mai-juin : examen au Sénat. Le texte est examiné en « procédure accélérée », ce qui signifie qu’il n’y aura qu’une seule lecture au Sénat. La loi devrait donc être votée avant l’été.

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